Когда предприятие входит в высшую лигу российского нефтехима и является одним из ее лидеров, в его команде должны быть только лучшие сотрудники. Директор по управлению персоналом ООО «ЗапСибНефтехим» (предприятие СИБУРа в Тобольске) Андрей Белов рассказал об эффективности корпоративных и отраслевых конкурсов, почему молодых специалистов берут на стажировку с третьего курса и зачем работники становятся тренерами.

СИБУР является одним из ключевых партнеров Фонда «Надежная смена» и его флагманского проекта Международный инженерный чемпионат «CASE-IN». Молодежные команды предприятий компании регулярно участвуют в престижном проекте и добиваются значимых результатов. В 2021 году впервые прошел Форум молодых специалистов СИБУР – новая страница в насыщенной истории сотрудничества отраслевой компании и чемпионата «CASE-IN».  

— В 2021 году сотрудники «ЗапСиба» собрали целый «урожай» наград на профессиональных конкурсах. Это случайность или закономерный результат?

— «ЗапСиб» всегда был передовым предприятием. Но в 2021 году наши ребята действительно ярко выступили — на отраслевом чемпионате Petro Chem Skills взяли восемь призовых мест и еще три — на всероссийском WorldSkills Hi-Tech. Наша команда молодых специалистов выиграла в финале корпоративного форума и представляла СИБУР на Международном инженерном чемпионате «CASE-IN». Ребята впервые участвовали в соревнованиях подобного уровня и вошли в четверку лучших. Это хороший результат и уверенная заявка на победу в будущем. Побед много, и это приятно, но они ценны не сами по себе, а как показатель выстроенной работы с кадрами. Программы стажировок и адаптации, системы наставничества, инвестиций времени и усилий со стороны руководителей. Просто конкурсы это подсвечивают.

— Были ли в связи с этими победами какие-то кадровые открытия для руководства?

— Думаю, что приятные сюрпризы для руководителей были. Хотя обычно активные сотрудники и на производстве являются лидерами процессов. Наблюдение за конкурсами — как ведут себя участники, каких результатов и какими средствами достигают, насколько они совпадают с нашими ценностями — все это дает руководителям важные маркеры для будущего набора сотрудников в команду.

— За какими соревнованиями вы сами следили?

— За форумом молодых специалистов. Интерес был огромный: 600 участников по СИБУРу в целом, и более 70 — от «ЗапСиба». Все, кто заявились на старте, сохранили свой драйв до финиша. По сути это был инженерный смотр талантов, где участникам предлагалось найти креативные решения реальных производственных задач. Было 16 команд от разных предприятий СИБУРа. Все выступили очень достойно, поэтому особенно приятно, что в финале победила наша команда — «СО2кращение». Ребята предложили решение по производству метана с нулевым углеродным выбросом, успешно защитили кейс на уровне СИБУРа и приняли участие в Международном инженерном чемпионате «CASE-IN», получив бесценный опыт выступлений в инженерных соревнованиях подобного уровня.

— Среди молодых специалистов, инженеров, наверное, больше запросов на карьерный рост. Какие у них основные треки развития?

— Молодым специалистам конкурсы дают возможность понять, что им ближе: организовывать работу, заниматься экспертизой или проектами — это базовые треки развития. Если пойти по экспертному пути, то это будет углубление в конкретную тему, взаимодействие с профессиональным сообществом. Если сделать фокус на организацию людей и процессов, то нужно развивать управленческие навыки. Что касается проектного трека, то сам конкурс и есть, по сути, проект — со стартом, финалом и правилами игры. Поэтому для ребят ценность не только в том, чтобы победить, а в том, чтобы определиться с дальнейшим развитием. А нам как работодателю важно сопоставлять желание сотрудников с возможностями, которые может дать компания: если они сходятся, то история успеха неизбежна.

— Как вы решаете проблему недостатка квалифицированных кадров?

— Любому предприятию хочется, чтобы в штате были самые квалифицированные кадры. Стремление к этому — процесс бесконечный. Мы решаем вопрос обновления за счет молодых специалистов. У нас устоявшиеся связи с ведущими вузами страны: кроме тюменских, это и московский РХТУ им. Губкина, и Дальневосточный федеральный университет, и Новосибирский государственный университет. В них мы проводим отбор студентов. В 2021 году было 52 практиканта. У всех были наставники, которые до этого прошли специальные курсы от СИБУРа. Среди направлений обучения были как традиционные дисциплины — «Химическая технология», «Промышленная теплоэнергетика», так и новые — «Автоматизация технологических процессов и производств», «Мехатроника и робототехника». В 2022 году в плане принять еще 100 молодых сотрудников. При этом обновление коллектива создает и внутреннюю конкуренцию, но в этом нет ничего плохого, потому что СИБУР поддерживает идею непрерывного развития, тем более что и сама компания растет — строит новые заводы, прирастает новыми активами.

— Какими вы видите сотрудников будущего на «ЗапСибе»?

— Это люди активные, неуспокоенные, открытые для новых идей. Их мы выявляем, в том числе через конкурсы, если вернуться к началу нашего разговора. И такие «сотрудники будущего» у нас уже есть. Недавно мы с молодыми специалистами обсуждали проект, который учитывает углеродный след материала уже на этапе производства. То есть наше новое поколение изначально мыслит в русле устойчивого развития. Они не зашорены, понимают, что пластик, с точки зрения экологии производства, выигрывает у других материалов. Если говорить об HR-составляющей, то у работников будущего должно кратно уменьшиться количество профессий — мы идем к тому, чтобы на каждой позиции был инженер, который глубоко понимает технологию, знает все процессы. И это вызов для нас как для работодателя — как брать в обойму новых людей, как их готовить, чтобы они стали полноценными членами команды в коротком горизонте. Потому что времени на долгую подготовку у нас нет

Полная версия интервью – на сайте издания Коммерсантъ