Сложившаяся эпидемиологическая ситуация вынудила компании топливно-энергетического комплекса (ТЭК) и минерально-сырьевого комплекса (МСК) внести изменения в устоявшиеся правила. Из-за режима ограничений большинство сотрудников были переведены на дистанционный формат работы, а руководители озадачились вопросом: как не допустить спада эффективности работы специалистов на «удаленке» и привлечь лучшие кадры в свои ряды? Представители ТЭК и МСК рассказывают, насколько качественно им удалось справиться с этими задачами.

ДИСТАНЦИОННЫЙ ФОРМАТ ВНЕДРИЛ ЦИФРОВОЕ ДНК

Теперь в организационный процесс компаний введены продукты и программы, к которым еще недавно многие относились скептически. Некоторые инструменты компании, даже после возвращения в офисы, не планируют отменять и вводят их в повседневную рабочую практику.

Валентина Черных, руководитель практик и развития бренда работодателя по отбору кадров и HR-коммуникациям ПАО «СИБУР Холдинг»:

«Перед компанией стояли задачи: сохранить здоровье 22 тыс. сотрудников, обеспечить бесперебойную работу всех промышленных предприятий и поддержать уровень вовлеченности команд на докризисном уровне. Для их достижения была создана Комиссия по чрезвычайным ситуациям, которая за несколько месяцев смогла развернуть полномасштабную коммуникационную и профилактическую работу на предприятиях и в корпоративном центре. В проекте были использованы различные подходы – от цифровых инструментов до волонтерских инициатив. Это позволило сохранить эффективность и производительность в период дистанционной работы и нового для компании – вахтового режима, сплотить команду и вы- вести уровень цифровизации компании на новый этап».

Наталья Пичугина, начальник управления по работе с персоналом АО «ГРИНАТОМ»:

«Мы поняли, что можем больше, чем думали. Если бы мне раньше сказали, что 80% работников уйдут на «удаленку» и наша эффективность при этом не пострадает, а все KPI будут выполнены, появятся новые заказы, я бы усомнилась в этом. В связи с пандемией стали размываться все мыслимые и немыслимые границы. То есть, если раньше каждый специалист разделял понятия «работа» и «дом», то теперь – нет. Деятельность могла продолжаться до позднего вечера, специалистам стало интереснее добиваться результата. Мы даже выпустили специальные ограничения, согласно которым сотрудники имели право не выходить на связь после рабочего дня. Но пользовались ими не все. Также открыли рубрику «7 полезных ссылок» и еженедельно рассылаем сотрудникам полезные ресурсы для работы и обучения. Можно сказать, что наша компания получила хорошую прививку цифрового ДНК, когда специалисты разных возрастов начали активно развивать информационные технологии».

Григорий Федотов, руководитель департамента по работе с учебными заведениями и методическому обеспечению ООО «Майкромайн Рус»:

«Во время пандемии мы попытались помочь компаниям и партнерам в подготовке и подборе кадров, обеспечили их методологическое обучение онлайн. Наша компания оперативно обучала студентов тем компетенциям, которые необходимы работодателю. Не пострадало ни качество выполнения задания студентами, ни качество проверки специалистами. При организации этой работы для себя четко осознали: вузы в общем и целом готовы к переходу на дистанционное обучение без потери качества получаемых студентами знаний».

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТЕПЕРЬ ОНЛАЙН

Однако в это непростое время компании энергетической отрасли вынуждены были не только решать вопросы по обеспечению безопасности действующих специалистов и организации их работы, но и продолжать проекты по обновлению коллективов молодыми кадрами.

Сергей Никишичев, директор IMC Montan, считает, что компьютер и онлайн сервисы никогда не заменят живого общения.

«Не приобщившись к производству руками, достаточно сложно проявить себя и получить такой карьерный рост, чтобы в будущем понимать свой коллектив, – говорит Сергей Никишичев, – С другой стороны, цифровые платформы сегодня позволяют охватить больший круг контрагентов и будущих партнёров и сохранить результаты общения. Еще один плюс дистанционной работы – формирование навыков чёткого выражения своих мыслей и необходимость систематизировать и обобщать производственную информацию. Студенты, как более прогрессивные пользователи электронных систем, способны развить принципы достижения своих целей и с помощью компьютерных систем. Стоит задуматься, что рабочее время в России, согласно КЗоТу – это только 21% времени, без учёта больничных и нерабочего возраста, которое в принципе есть у человека. Люди способны научиться использовать это время эффективно, чтобы достичь в своей жизни хороших и полезных результатов»

Наталия Петухова, начальник центра подбора и развития персонала АК «АЛРОСА»:

«Хочу заметить, что увеличилась скорость подбора новых специалистов, теперь не нужно назначать время и ждать приезда человека в компанию. Онлайн-формат добавил гибкости, мы на регулярной основе начали проводить видеоинтервью с соискателями. Раньше для нас это было редкостью. Обретение новых информационных технологий – важная составляющая для успеха потенциальных сотрудников, в том числе вчерашних студентов. Если digital-компетенции не развиты, человек просто проиграет в конкурентной борьбе. Об этом должны помнить все молодые люди и осваивать новые программы и ресурсы».

Валентина Черных:

«Процесс отбора в компанию с точки зрения требований и форматов оценки соискателей не изменился, кроме того, он сейчас полностью в онлайн. Если раньше у нас был очный финал, когда ребята решали бизнес-кейс и проходили интервью с руководителем, то теперь мы можем принять положительное решение по новому работнику, ни разу не увидев его воочию. Конечно же, мы не остановили сотрудничество с вузами-партнерами, которые являются основным источником «свежей крови» компании. Сложившаяся ситуация – стресс для них. Раньше специалисты компании вели практические занятия в вузах, а теперь этого нет. Вследствие этого у образовательных организаций возрос спрос на вебинары, в ходе которых студенты, взаимодействуя с экспертами, смогут осваивать профессию. Мы откликнулись на их просьбу и проводим вебинары как для целевой аудитории, так и для широких масс. Но есть какие-то вещи, которые онлайн никогда не заменит. Если раньше студент на стажировке мог увидеть весь производственный процесс и принять в нем непосредственное участие, то сейчас – нет. Мы надеемся, что скоро в нашу регулярную практику вернутся очные стажировки».

В КОМПАНИЮ МЕЧТЫ – ЧЕРЕЗ ПРОЕКТЫ «CASE-IN»

Один из главных источников молодых кадров для компаний ТЭК и МСК сегодня – проекты «CaSE-IN» и молодежные форумы, объединяющие студентов профильных вузов со всей страны. Несмотря на пандемию коронавируса, многие из проектов удалось сохранить, а дистанционный формат позволил увеличить количество участников и инновационных проектов.

«Ни одна компания из-за сложившейся ситуации не вышла из чемпионата, что позволило нам провести его дистанционно. Все активности, которые мы планировали, в том числе благодаря поддержке партнеров, мы смогли реализовать, проведя сезон на высоком организационном уровне», – подводит итоги работы с партнерами директор Фонда «Надежная смена» Артем Королев.

В общем и целом, дистанционный формат работы получил положительный отклик в экспертных кругах. Он позволяет экономить ресурсы и время, освоить прогрессивные технологии, которые позитивно сказываются на результатах компаний ТЭК и МСК. При этом объем работы и новых заказов увеличился, а качество выполнения не пострадало.

Правда, можно наблюдать определенные сложности, вызванные «удаленкой». Онлайн-формат подбора кадров и непосредственно самой работы существенно увеличил количество заявок на одну должность, вследствие чего соискателю нужно выдержать гораздо большую конкуренцию, нежели раньше. Ну и, самое главное, – представители энергетической отрасли ощущают нехватку личного общения и живого присутствия.

Поэтому все заинтересованные стороны с нетерпением ожидают возврата прежнего формата работы, когда студенты вновь смогут вернуться на стажировки в компании мечты, получить неоценимый опыт и освоить будущую профессию, а действующие специалисты – окунуться в рабочий процесс и представить работодателю инновационные проекты.

Андрей ЕФИМОВ, Артем КОРОЛЕВ

Источник: Журнал "Уголь" №7/2021, стр. 75