Госкорпорация «Росатом» традиционно уделяет особое внимание подготовке будущих специалистов и поддерживает Международный инженерный чемпионат «CASE-IN».

В стартовавшем сезоне компания подготовила кейс для участников направления «Цифровой атом» Студенческой лиги. В его рамках IT-специалисты создадут прототип цифровой системы дистанционного погружения новых сотрудников в среду Госкорпорации «Росатом». 

«Для нас чемпионат «CASE-IN» – прекрасная возможность познакомить молодых разработчиков с цифровой повесткой Росатома и рассказать о наших масштабных задачах, в числе которых не только развитие атомной энергетики в России и мире, но и создание отечественного квантового компьютера, цифровизация Северного морского пути, вывод на рынок собственных цифровых продуктов. Кейс, предложенный нами, призван дополнить дружелюбный интерфейс, адресованный новым сотрудникам Росатома. И мы очень заинтересованы в том, чтобы авторы лучшего проекта получили возможность его практического внедрения», – подчеркнула Екатерина Солнцева, директор по цифровизации ГК «Росатом».

О работе с кадрами, в том числе во время пандемии, изданию РБК+ рассказала заместитель генерального директора по персоналу Госкорпорации «Росатом» Татьяна Терентьева.

- Росатом возглавил ежегодный рейтинг лучших работодателей России. Какие изменения в кадровой политике повлияли на это?

- Мы оказались готовы к быстрому переходу на новые режимы работы без ухудшения ее качества. Умение резко трансформироваться — следствие того, что происходило в Госкорпорации в последнее десятилетие.

Мы своевременно создали единую платформу, на которой еще до начала пандемии были выстроены HR-процессы: Единый центр экспертизы, политики и стандартов, Единый центр обслуживания кадровых операций, Единую систему управления карьерой и преемственностью, Единую образовательную среду. В течение первых недель пандемии порядка 40 тыс. человек были переведены на удаленку. Около 40% офисных сотрудников и далее будут работать в удаленном или гибридном формате.

- Многие даже большие компании столкнулись с проблемой коммуникации — как в отношениях с контрагентами, так и с собственным персоналом. Как было у вас?

- Мы смогли справиться. Я бы выделила три ключевых фактора: эффективную коммуникацию, своевременный мониторинг обратной связи от сотрудников и создание цифровой образовательной среды. Важнейшей коммуникацией стали еженедельные видеообращения генерального директора. Их смотрели и слушали не только наши сотрудники, но и жители «атомных» городов. Обращения своевременно давали ответы на большинство вопросов, которые волновали людей в разгар коронакризиса. Мы регулярно проводили пульс-опросы для понимания текущего состояния сотрудников и их близких. Запустили даже линию психологической помощи.

Важной поддерживающей составляющей стало онлайн-обучение. Появилось множество новых цифровых форматов — от привычных вебинаров и конференций до специальных программ для семей и детей сотрудников, такие как «Детская академия», «ART-семья», «Атомная зарядка» по утрам, ставшая одним из популярнейших форматов наряду с курсами английского языка и работы в распределенных командах. Более 450 тыс. человек приняли участие в 3 тыс. онлайн-мероприятий. Появилось 800 новых курсов. В рамках программы «Росатом для Росатома» каждый сотрудник получил возможность делиться экспертными знаниями и навыками с коллегами.

Сотрудники высоко оценили открытый диалог с руководством. По результатам опроса Axes Management, показатель доверия к принимаемым корпорацией решениям достиг 83%, а главным бизнес-результатом стало бесперебойное выполнение гособоронзаказа и международных обязательств Росатома.

- Какое влияние на Росатом оказал «цифровой скачок»?

- Любой кризис открывает окно возможностей. Для Росатома «цифровой скачок» стал мощным катализатором позитивных изменений и трансформации взаимоотношений с сотрудниками. Для многих цифровая среда стала фактически единственной возможностью взаимодействия друг с другом и партнерами, в том числе международными. Кадровые цифровые сервисы, такие как «Личный кабинет», «Цифровой ассистент», мобильное приложение для обучения «Рекорд Mobile» и многие другие, оказались очень своевременными и актуальными. Мы продолжаем работу в этом направлении. Наше целевое состояние — роботизировать все рутинные операции и свести использование бумаги к нулю.

- Почему принцип человекоцентричности стал мейнстримом в крупных корпорациях и как именно компании должны создавать условия для реализации способностей и талантов своих сотрудников?

- Пандемия изменила мир. Люди перестали быть ресурсом, они стали целью. С коронакризисом невозможно справиться в одиночку. У Росатома только в России 26 городов присутствия, и мы не отделяем штатных сотрудников от жителей. Там, где строится атомная станция, на новый уровень выходят и образование, и технологии, и общий уровень жизни. Для всего этого нужны не лица, просто занимающие позиции в бюрократической системе, а таланты, которым надо создавать условия для реализации потенциала и поощрять генерацию идей. Политика человекоцентричности предполагает другой уровень отношений с сотрудниками и ставит вопрос о новом типе лидерства. Мы, создавая отраслевую среду для развития, по сути, переходим в режим сотворчества с сотрудниками. Это повышает уровень их зрелости и ответственности. От нас, как от работодателя, зависит, насколько среда помогает сотрудникам развиваться, быть всегда актуальными задачам компании, насколько сотрудники доверяют нам как своему партнеру.

- Почему корпоративные учебные программы сейчас направлены на развитие soft и change skills?

- Коронакризис показал, что одному невозможно справиться: только в команде можно достичь результата. По нашему опыту развитие soft skills стимулирует количество кросс-функциональных команд, предпринимательскую культуру, уровень доверия и осознанности сотрудников, что критически важно с точки зрения нашей стратегии. Кроме того, согласно исследованиям Boston College, Harvard University и University of Michigan, по мере усиления автоматизации рабочих процессов совершенствование «мягких» навыков повышает производительность сотрудников на 12%, а возврат инвестиций в их развитие составляет 250%.

- Идеальный сотрудник «Росатома» — кто он?

- Тема профессии уже уходит, потому что требуются компетенции и навыки на стыке сразу нескольких специальностей. Сотрудник должен знать не только весь жизненный цикл производства, но и уметь работать в команде, владеть иностранным языком, навыками переговоров и ориентироваться в мультикультурной среде для общения с иностранными партнерами и заказчиками. Наш идеальный сотрудник обладает навыками 5°C — Сommunication, Сollaboration, Сritical thinking, Сreativity, Сompassion, является гибким и открытым во взаимодействии и готов учиться всегда всему и везде.

 Источник